关键词：农资
日前，国家统计局公布了6月CPI数据，同比6.4%的上涨幅度连创三年新高。随着企业各项生产成本和人工生活成本的增加，与之相对应的是企业在尽量节约成本的情况下为员工加薪，这一系列的举措并没有缓解从去年到现在愈演愈烈的“用工荒”。如今，“用工荒”已经蔓延到农资行业。
“用工荒”逼出企业成本管理
7月7日，正值小暑。江苏省常熟市的一家农资公司物流仓库内，几名搬运工在炎炎烈日下挥洒汗水，把刚刚从港口运来的化肥装卸入库。看着工人忙碌的身影，公司经理抱怨现在的搬运工越来越难招，如果依照以往的价格，工人根本不买账。到目前为止，装卸费已经比年前涨了30%，这还不够，如果温度超过30度，工人还要多收每吨6元钱的降温费。这位负责人告诉记者：“沿海地区劳动力短缺已经威胁到了企业的正常运转，为了留住工人不得不付出更多的酬劳，这种趋势从2010年到现在已经愈演愈烈，估计明年劳动力短缺的现象会更严重。”
劳动力短缺的现象不只出现在沿海地区。山西省交城红星化工有限公司的销售经理徐婵娟告诉记者，现在工厂里的工人紧缺，2000元钱的工钱没有工人看得上，就算涨薪，谁也不愿干脏活累活。“我们老板说，现在培育的全是大学生，都是坐办公室搞管理的，没人乐意下车间搞生产。”徐经理向记者坦言：目前公司产品销售形势看好，唯独受到劳动力短缺的问题影响到了产能的发挥，产品生产跟不上销售的速度，成为企业发展的瓶颈。
自2010年开始，东部沿海地区的“用工荒”、“招工难”日益严重，如今已经蔓延到了农资行业，从生产企业到流通环节，各个企业都有劳动力需求难以满足的难言之隐。据记者调查统计，50%以上的流通企业都在为劳动力短缺而苦恼，而无论是大型国有还是私营生产企业，都急需专业人才的供给。总而言之，摆在整个产业面前的问题是：劳动力短缺、如何吸引与留住专业人才。
“上了年纪的体力吃不消，而年轻一点的又不愿意干，剩下的只有那些三四十岁的农民工。这个年龄段的人是家庭的主要收入来源，而现在全国的物价都在涨，很多工种用原来的较低薪酬很难招到工人，而原料成本的增加又使企业很难提高人工成本，其实企业的各项成本都在增加，才会出现用工荒现象。”江西惠多利农资连锁的一位负责人如此解释“用工荒”问题。而在专家眼中，“用工荒”又存在新生代农民工的成长环境与老一代农民工迥然不同的问题。总体来说，“新生代农民工”具有“三高一低”的特征，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。所以在选择工作的问题上，年轻一代的农民工高呼“民工二代，我们不是机器”的口号。
面对劳动力的短缺，更多企业在想方设法缓解用工问题，山东富士化肥有限公司在今年春节期间，先后购买了6台自动装卸设备，经过技术人员调试后正式投入使用。这些设备成本近百万元，大大节省了劳动力。富士公司负责生产的李经理算了一笔账，原来要30个人装卸的货物，现在用新设备只要6个人就能完成，除了节省大量的人力之外，装卸的速度和质量也有了较大提高，管理成本大幅度下降。
山东瑞邦化肥有限公司从去年底就开始对高塔生产车间进行技术改造，通过采用先进的机械化电梯上料设备和具有自主知识产权的高效防堵塞双轴差动螺旋造粒装置，使整个生产过程均采用DCS自动化控制，仅此就可以使车间用工需求量降低1/3以上。
“用工荒”引出“人才荒”
在记者采访中，不少企业都在苦练内功，减少对劳动力的依托，但是农资企业并不只是在生产环节下足功夫而已，更多的是在销售管理与农化服务方面人才的需求。如果说简单再生产或者重负荷的劳动力是农资产业在人力方面的基本保证，那么有助于产品销售推广和服务于农的科技人才便是农资产业的外延和生命力。
在本报对于农资行业100余个企业的人才需求调查问卷中显示：虽然目前农资产业略有起色，但仍难逃产能过剩大局的影响，不管是国营还是民营企业，都在积极寻求市场的扩张，而要支撑企业的市场扩张，离不开强大的业务员和农化服务人员队伍，尤其在销售精英的需求上，更是诸多企业对于人才储备的重点。
企业对于销售人员的需求主要分三个层次：普通业务人员、业务经理和销售总监，在对调查结果的统计中发现，企业对销售人员的经验和沟通能力要求较高，并且大多都要求能够适应长期出差。除此之外，农资行业是一个非常具有专业性的行业，尤其所面对的对象遍布全国，且主要为农村市场，与日常消费品的促销有着较大的差别，所以针对于销售人员，业内对于工作经验的要求比较高，尤其在管理岗位上，对于工作经验的要求更为严格。
值得我们关注的是，农资行业的人才需求从原来以销售人员为重点开始向销售和农化人员并重的方向发展。随着农资行业竞争的加剧和科学施用农资产品的要求，农化服务在农资销售过程中扮演着越来越重要的作用，因此农化服务人员在业内变得越来越常见，与销售人员最看中沟通和协调能力不同，业内企业对农化人员的需求更看重的是农化方面的学识。
与企业对营销人员的学历和专业相关性相比，在农化岗位人员的要求中，对学历的要求有了明显的提高，对于专业的相关性方面也有了更为严格的要求。毕竟农化岗位和销售岗位还是有实质性区别的，销售人员了解基本的产品知识就可以，而农化岗位的人员需要就使用产品遇到的相关技术问题进行解答，对于人员的专业技术要求当然要高一些。
除了以上提到的业务与农化人员，农资企业中承担重要管理任务的区域经理也是很多企业迫切寻找的岗位。在对区域经理需求主体的要求进行统计之后发现，不管是大化肥企业、新型肥料企业还是农药企业和流通企业，无一例外都提出具有相关工作经验者优先，在职位竞争相对激烈的今天，区域经理基本上都应该具有一定的工作经验。另外，由于区域经理需要负责一个区域的销售和服务工作，所以往往还要具有非常出色的沟通能力。
总体归纳来说，农资企业整体需求销售与农化并重的专业人才队伍，销售人员看重沟通，农化人员看重学识，而区域经理则看重资历。
留住人才胜过商战
由于农资行业专业化程度较高，很多企业面对人才的流失显得有些痛惜。安徽三星化工有限责任公司总经理张爱民认为，造成人才的流失无外乎两种情况，首先是理性离开，即经过深入思考、权衡再三，认为对自己有利而离开；第二是盲目辞职，即由于一些很感性的原因而一时冲动而离去。无法挽留人才的因素众多，很多企业往往条件和待遇都不错，可员工偏偏无法接受企业的“短板”，比如一些企业老板文化素质低，导致员工看不到希望；企业不守信用，承诺给员工的薪水没有兑现；不能创造现实的晋升职位；不能创造一个宽松的工作环境等等也都是人才流失的重要因素。总是，员工认为在企业没有前途或者没有“钱”途。
国企和民营都有着自己在吸引人才方面的优势，民营企业发展速度快，产业结构调整灵活，能够给员工足够的发展空间；国营企业工作稳定，环境优越，能够提供给员工一定的学习机会。根据人才的各取所需。
江苏中东集团是国内最大的硫酸钾复合肥生产企业，虽然是民营企业，但是董事长刘敖根带领公司2000多名员工创造行业神话，同时完善员工绩效评价、提升薪酬和福利制度，用他自己的话说：没有人想过离职，踏踏实实地在这里工作，这就是在解决社会就业，稳定公司的发展基底。
与民营企业不同，中盐安徽红四方股份有限公司注重增强对员工的培训，使企业成为员工生长的大学。红四方经常对员工开展培训，使他们不停更新知识、开辟业务，改良员工的动机、态度和行为，使其更好地胜任现职任务或担负更高级别的职务。“随着市场经济及信息时代的开展变化，每个人都必须经过不停学习、不停汲取新知识、新技艺，使本人业务程度不停进步的过程。对营销人员的培训一般从营销技艺、团队协作、根底知识、企业管理等方面着手。业务培训能够增进员工感情，互相理解、互相协作，树立企业与员工之间的互相信任的关系，培育员工对企业的忠实度，从而在基本上减少员工流动的能够性。”红四方董事长方立贵如是说。
面对“用工荒”，简单重复的劳动力可以通过技术改造、增加机械化生产环节改变。然而，真正的“人才荒”则是缺失具有专业知识与技能的从业人员，企业要想长足发展不能离开精英人才的储备。面对国内通胀的趋势，“用工荒”的问题还会继续蔓延，企业如何吸引、留住人才，胜似那些硝烟弥漫的商战，毕竟这是一种软实力。
